Czy pojęcia „wynagrodzenie minimalne” i „wynagrodzenie zasadnicze” są tożsame? Czy wynagrodzenie zasadnicze może być niższe niż minimalne? Czy trzeba zawrzeć aneks do umowy, jeżeli wynagrodzenie zasadnicze jest niższe niż minimalne? 

W pierwszej kolejności pragnę wskazać, że minimalne wynagrodzenie za pracę oraz wynagrodzenie zasadnicze to zupełnie dwie odrębne i niezależne od siebie kwestie. Już sam ustawodawca różnicuje je w Kodeksie pracy. O wynagrodzeniu minimalnym jest mowa w art. 10 ustawy Kodeks pracy oraz w ustawie szczególnej pn.: Ustawa z dnia 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę ze zm. Jest to jedna z fundamentalnych zasad gwarantowana przez prawo pracy, której generalną przesłanką jest oferowanie godziwego wynagrodzenia, niezależnie od pracy, jaką się wykonuje. Wynagrodzenie jak alimenty ma zapewnić środki do utrzymania i dlatego państwo reguluje, na jakim minimalnym poziomie to wynagrodzenie ma być zapewnione, aby zabezpieczać pracowników przed wyzyskiem. Z kolei wynagrodzenie zasadnicze ustawodawca reguluje w art. 773 § 3 ustawy Kodeks pracy - przy regulowaniu zasad wynagradzania pracowników samorządowych. Wynagrodzenie zasadnicze to nic innego jak płaca ustalona na podstawie tabel wskazanych w rozporządzeniach, np. Rozporządzeniu Ministra Pracy i Polityki Społecznej z dnia 30 kwietnia 2008 r. w sprawie warunków wynagradzania za pracę i przyznawania innych świadczeń związanych z pracą dla pracowników zatrudnionych w niektórych państwowych jednostkach budżetowych (t.j. Dz.U.2021.2100 ze zm.). Jak już widać w tabelach, bardzo często wynagrodzenie zasadnicze jest niższe od wynagrodzenia minimalnego. Ustawodawca wychodzi z założenia, że określone grupy stanowisk mają zawsze przysługujące im inne składniki wynagrodzenia, a wynagrodzenie zasadnicze jest jednym ze składników wynagrodzenia za pracę. 
 
Jeżeli wynagrodzenie zasadnicze, wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, jest niższe niż wynagrodzenie minimalne to obowiązkiem pracodawcy jest wyrównać je dodatkowymi składnikami w postaci premii czy dodatków (na przykład dodatek stażowy, służbowy, funkcyjny, za znajomość języków obcych, za pracę w warunkach szkodliwych). Tak ustalone wynagrodzenie, którego całość ze wszystkimi stałymi elementami wynagrodzenia będzie równe minimalnemu wynagrodzeniu, będzie zgodne z obowiązującymi przepisami prawa oraz z wytycznymi Ministerstwa Pracy (źródło: https://www.biznes.gov.pl/pl/portal/00132). 
 
Niemniej jednak, żeby uniknąć wszelkich nieporozumień, rekomendowane jest, aby gwarantowane wynagrodzenie było równe przynajmniej płacy minimalnej. Pracownicy często mają bowiem wrażenie, że premia czy jakikolwiek dodatek nie jest mimo wszystko stałym elementem wynagrodzenia i przez to może dojść do nieporozumień, że pracownik zarabia mniej niż płaca minimalna. Na tym tle mogą pojawić się niepotrzebne spory sądowe. Aby tego uniknąć, warto zawrzeć aneksy do umowy o pracę, które scalą wynagrodzenie zasadnicze oraz elementy dodatkowe w jedną kwotę, równą minimum płacy minimalnej.