Art.  3  ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374), zwanej dalej „ustawą”, wskazuje, iż w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie przez czas oznaczony pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna).

Oznacza to, iż pracownicy nie musieliby przychodzić do pracy, w tym pracownicy obsługi i administracji.

Fizycznie można zamknąć drzwi, lecz prawnie nadal placówka oświatowa będzie funkcjonować. Nie jest to bowiem likwidacja placówki oświatowej.
Oznacza to, iż można polecić pracę zdalną:

• na czas określony;
• musi dotyczyć pracy określonej w umowie o pracę;
• praca ta musi być wykonywana poza miejscem stałego wykonywania, w tym przypadku poza szkołą.

Pracownik powinien zastosować się do tego polecenia; brak jego wykonania może skutkować sankcjami pracowniczymi, włącznie ze zwolnieniem z pracy. Ustawa powyższa jest ustawą specjalną do ustawy o pracownikach samorządowych, czy do kodeksu pracy. Oznacza to, iż „wyprzedza” stosowanie wskazanych ustaw.

Na podstawie art. 100 § 1 KP, pracownik jest obowiązany stosować się do poleceń przełożonych, które dotyczą pracy, jeżeli nie są one sprzeczne z przepisami prawa lub umową o pracę. Polecenie pracy zdalnej - w związku z podejmowanymi przez pracodawcę czynnościami przeciwdziałającym koronawirusowi - jest zgodne z prawem, uzasadnione BHP. Brak dostosowania się do polecenia i nieprzestrzeganie przez pracownika BHP może stanowić przyczynę nałożenia na pracownika kary porządkowej (upomnienia, nagany, pieniężnej), a nawet rozwiązania umowy o pracę z zachowaniem i bez zachowania okresu wypowiedzenia. Podstawą powyższego jest to, że zgodnie z art. 211 pkt 2 i 7 KP przestrzeganie przepisów i zasad bezpieczeństwa i higieny pracy jest podstawowym obowiązkiem pracownika - jest on obowiązany wykonywać pracę w sposób zgodny z przepisami i zasadami bezpieczeństwa i higieny pracy oraz stosować się do wydawanych w tym zakresie poleceń i wskazówek przełożonych; współdziałać z pracodawcą i przełożonymi w wypełnianiu obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jeśli dyrektor zleci pracę zdalną, wynagrodzenie pracownika nie ulega zmianie. Jak zauważa Ministerstwo Rodziny, Pracy i Polityki Społecznej - praca zdalna "to po prostu zmiana miejsca wykonywania pracy, ale wciąż pracujemy, dlatego należy się dotychczasowe wynagrodzenie".

MRPiPS informuje, że polecenie pracy zdalnej nie musi być wydane na piśmie, ale -  jak każde inne polecenie służbowe - może być wydane ustnie bądź e-mailem albo SMS-em. Pracodawca może potwierdzić to polecenie na piśmie.

Pracy zdalnej nie należy mylić z telepracą. Telepracą jest wykonywanie pracy regularnie poza zakładem pracy, z wykorzystaniem środków komunikacji elektronicznej. Z kolei praca zdalna może polegać na tym, że pracownik wykonuje pracę np. w domu bez użycia środków komunikacji elektronicznej (komputera, internetu). Przykładowo pracownik w domu analizuje dokumenty, pisze opinię odręcznie i przekazuje pracodawcy efekt swojej pracy. Oczywiście, jeżeli jest to możliwe, można udostępnić pracownikowi komputer czy internet, lecz nie jest to konieczne.

Ustawa nie reguluje, na jakich zasadach zatrudniony powinien pracować w domu. Nie ma w niej mowy o konieczności podpisania porozumienia. Próżno też szukać wyjaśnienia czy definicji pracy zdalnej w Kodeksie Pracy. W większości przypadków wystarczą ustalenia mailowe lub telefoniczne z pracownikiem. Tak więc godziny pracy, kwestie związane z bezpieczeństwem, sposób realizowania zadań przełożonego są kwestią do indywidualnego ustalenia z pracownikiem. W przypadku szkół - jako pracodawcy, który posiada określone godziny pracy - proponuję, aby zobowiązać pracownika do pracy w godzinach, w jakich jest otwarty urząd.

Jeżeli chodzi o:

• odbieranie telefonów, proponuję, aby na stronie Szkoły i przed urzędem wskazać, jakie numery telefonów będą dostępne;
• odbieranie emaili – informatyk powinien udostępnić emaile służbowe do korzystania przez pracowników w domu.

Proponuję również wziąć od pracownika oświadczenie, iż nie będzie żądał wynagrodzenia za korzystanie dla celów służbowych z komputera oraz internetu.

Czy pracownicy adm.-obsługowi w placówkach oświatowych mogą dostać wynagrodzenie za okres, w którym będą gotowi do świadczenia pracy, ale tej pracy nie będą wykonywali, jeśli placówka zostanie zamknięta?
 

Należy wyjść od tego, że Rozporządzenie Ministra Edukacji Narodowej z dnia 11 marca 2020 r. w sprawie czasowego ograniczenia funkcjonowania jednostek systemu oświaty w związku z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, nie zamyka zakładu pracy, lecz - zgodnie z par. 3 Rozporządzenia - polega na zawieszeniu prowadzenia działalności dydaktycznej, wychowawczej i opiekuńczej.

Oznacza to, że decyzja, co zrobić z pracownikami obsługi i administracji, należy do dyrektora szkoły.

Jeżeli pracownicy ci są rodzicami dzieci do lat 8, jak najbardziej mogą skorzystać z dodatkowego zasiłku opiekuńczego. Jednakże zapewne pytanie dot. tych ludzi, którzy nie mają dzieci do lat 8.

Pracodawca powinien wyrazić zgodę na urlop pracownika zgodnie z jego wnioskiem urlopowym i planem urlopowym za dany rok, przy zachowaniu normalnego toku pracy w zakładzie pracy, jednak nie może udzielać urlopu niezgodnie z oczekiwaniami pracownika. Nakazanie przez pracodawcę wykorzystania urlopu bez uzgodnienia z pracownikiem będzie naruszało zasady udzielania urlopów wskazane w Kodeksie pracy. Pracodawca, który narusza przepisy o udzielaniu urlopów wypoczynkowych, naraża się na karę nałożoną przez Państwową Inspekcję Pracy, a także grzywnę. Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 2 września 2003 r. o sygn. akt I PK 403/02: przepis art. 168 Kodeksu pracy stanowi, że urlopu niewykorzystanego zgodnie z planem urlopów należy pracownikowi udzielić najpóźniej do 30 września następnego roku kalendarzowego. W takim przypadku pracodawca nie ma obowiązku uzgadniania z pracownikiem terminu wykorzystania urlopu, lecz musi udzielić mu urlopu w terminie określonym w powołanym przepisie. Udzielenie na podstawie art. 168 Kodeksu pracy urlopu wypoczynkowego za poprzednie lata do 30 września następnego roku nie wymaga zgody pracownika także wówczas, gdy w tym samym czasie biegnie okres wypowiedzenia umowy o pracę.

Wobec powyższego pierwszym z wyjątków, kiedy to pracodawca może przymusowo wysłać pracownika na urlop, jest możliwość wykorzystania przez niego zaległego urlopu w okresie wypowiedzenia. Zatem pracownik jest zobowiązany wykorzystać urlop w tym okresie, jeśli pracodawca mu go udzielił. Według wyroku Sądu Najwyższego z 25 stycznia 2005 r. o sygn. akt I PK 124/05: Pracodawca może wysłać pracownika na zaległy urlop, nawet gdy ten nie wyraża na to zgody.

Drugim z wyjątków, kiedy to pracodawca może wysłać pracownika na przymusowy urlop, jest wykorzystanie tego urlopu w okresie wypowiedzenia, jednak w wymiarze proporcjonalnym do przepracowanego czasu w danym roku, za który ten urlop przysługuje.

Kodeks pracy daje pracodawcy prawo do zwolnienia podwładnego z obowiązku świadczenia pracy tylko w związku z wypowiedzeniem umowy o pracę. W każdej innej sytuacji niezbędna jest zgoda pracownika, który zachowuje przy tym prawo do wynagrodzenia. Wynika to z faktu, że świadczenie pracy jest nie tylko obowiązkiem, ale także prawem pracownika - nie może być ich pozbawiony bez wyraźnej podstawy prawnej. Nie otrzymując wynagrodzenia pracownik korzystałby de facto z urlopu bezpłatnego, z wszystkimi tego konsekwencjami. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy powinno mieć zatem oparcie w porozumieniu z pracownikiem. Z drugiej jednak strony - zgodnie z art. 2092 par. 2 Kodeksu pracy - w razie wystąpienia bezpośredniego zagrożenia dla zdrowia lub życia, pracodawca jest obowiązany wstrzymać pracę i wydać pracownikom polecenie oddalenia się w miejsce bezpieczne i nie godzić się na wznowienie pracy do czasu usunięcia zagrożenia. Zasada ta powinna mieć zastosowanie, jeśli w zakładzie pojawi się realne zagrożenie zarażenia, o którym mogą świadczyć objawy chorobowe pracownika albo potwierdzony przypadek zachorowania. O zagrożeniu pracodawca powinien poinformować wszystkich pracowników.

Również Ministerstwo podaje, iż jest możliwe zastosowanie w tej sytuacji art. 81 kp, o treści:

Art.  81.  [Prawo do wynagrodzenia za czas niewykonywania pracy] kp:
§  1.  Pracownikowi za czas niewykonywania pracy, jeżeli był gotów do jej wykonywania, a doznał przeszkód z przyczyn dotyczących pracodawcy, przysługuje wynagrodzenie wynikające z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania - 60% wynagrodzenia. W każdym przypadku wynagrodzenie to nie może być jednak niższe od wysokości minimalnego wynagrodzenia za pracę, ustalanego na podstawie odrębnych przepisów.

§  2.  Wynagrodzenie, o którym mowa w § 1, przysługuje pracownikowi za czas niezawinionego przez niego przestoju. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, wynagrodzenie nie przysługuje.

§  3.  Pracodawca może na czas przestoju powierzyć pracownikowi inną odpowiednią pracę, za której wykonanie przysługuje wynagrodzenie przewidziane za tę pracę, nie niższe jednak od wynagrodzenia ustalonego zgodnie z § 1. Jeżeli przestój nastąpił z winy pracownika, przysługuje wyłącznie wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę.

§  4.  Wynagrodzenie za czas przestoju spowodowanego warunkami atmosferycznymi przysługuje pracownikowi zatrudnionemu przy pracach uzależnionych od tych warunków, jeżeli przepisy prawa pracy tak stanowią. W razie powierzenia pracownikowi na czas takiego przestoju innej pracy, przysługuje mu wynagrodzenie przewidziane za wykonaną pracę, chyba że przepisy prawa pracy przewidują stosowanie zasad określonych w § 3.

Ale proszę zwrócić uwagę, iż w tym wyjaśnieniu jest mowa, że postojowe może pracodawca wypłacić, jeżeli pracodawca będzie musiał zamknąć swój zakład pracy albo jego część bądź gdy nie ma możliwości polecenia pracownikowi wykonywania pracy zdalnej. Czyli nie ma podstawy do wypłaty 60%, jeżeli może zlecić pracę zdalną.

https://www.gov.pl/web/rodzina/koronawirus-uprawnienia-pracownika

Rozwiązania zatem są następujące:

1. Jest możliwość udzielania urlopu bieżącego, lecz musi być na to zgoda pracownika;
2. Można wysłać przymusowo na urlop zaległy, lecz dla bezpieczeństwa najlepiej uzyskać zgodę pracownika;
3. Udzielenie polecenia pracy zdalnej na podstawie art. 3 ustawy z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (Dz. U. poz. 374), z zachowaniem przez pracownika całości wynagrodzenia;
4. Zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy z zachowaniem prawa do wynagrodzenia.
5. Udzielenie wynagrodzenia postojowego 60%, zgodnie z sugestią Ministerstwa.