Obowiązkowa kwarantanna, do której dochodzi na podstawie „decyzji” wydawanej przez inspektora sanitarnego, stanowi odosobnienie osoby zdrowej, która była narażona na zakażenie, w celu zapobieżenia szerzeniu się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych (definicja zawarta w art. 2 pkt 12 ustawa z dnia 5 grudnia 2008 r. o zapobieganiu oraz zwalczaniu zakażeń i chorób zakaźnych u ludzi (t.j. Dz.U. z 2020 r. poz. 1845 ze zm.). Z definicji więc osoba poddana kwarantannie nie ma statusu osoby niezdolnej do pracy, a jedynie podlega faktycznemu odosobnieniu. Przez izolację domową w myśl ww. przepisów (art. 2 pkt 11a) należy zaś rozumieć odosobnienie osoby chorej z przebiegiem choroby zakaźnej niewymagającej bezwzględnej hospitalizacji ze względów medycznych w jej miejscu zamieszkania lub pobytu, w celu zapobieżenia szerzenia się chorób szczególnie niebezpiecznych i wysoce zakaźnych. Tak więc w skrócie - kwarantanna dotyczy osób zdrowych, izolacja zaś osób zarażonych, przy czym izolacja domowa stosowana jest w przypadku, gdy objawy choroby nie występują lub są na tyle nikłe, że nie jest wymagana hospitalizacja.
Zgodnie z ustawą z dnia 2 marca 2020 r. o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych (tj. Dz.U. z 2020r. poz. 1842) w celu przeciwdziałania COVID-19 pracodawca może polecić pracownikowi wykonywanie, przez czas oznaczony, pracy określonej w umowie o pracę, poza miejscem jej stałego wykonywania (praca zdalna). W okresie kwarantanny i izolacji domowej pracownik może zatem wykonywać pracę na rzecz pracodawcy, o ile nie sprzeciwia się temu jego stan zdrowia (tj. mimo zakażenia nie ma on objawów lub są ona takiego charakteru, że nie uniemożliwiają pracy) i rodzaj pracy, a pracownik ma narzędzia do jej wykonywania – praca musi być bowiem możliwa do wykonania wyłącznie w miejscu, w którym pracownik przebywa w okresie kwarantanny. Trzeba jedynie pamiętać, że to, czy pracownik będzie w tym czasie świadczył pracę w miejscu swojego pobytu czy też nie, wpłynie na kwestię jego prawa do wynagrodzenia. Jeśli bowiem zostanie na czas kwarantanny do pracy zdalnej w miejscu pobytu, zachowuje prawo do wynagrodzenia w pełnej wysokości, gdyż świadczy pracę. Jeśli natomiast w czasie kwarantanny powstrzymuje się od pracy, wówczas dopiero w grę wchodzą uprawnienia z tytułu czasowej niezdolności do pracy (która tu wynika z braku możliwości stawienia się w miejscu pracy), o których mowa w art. 92 § 1 pkt 1 Kodeksu pracy (tj. prawo do wynagrodzenia w wysokości 80%). Trzeba więc pamiętać, że podejmując pracę w izolacji domowej pracownik zawsze utraci prawo do świadczenia zdrowotnego.

Podsumowując, osoba przebywająca w kwarantannie jest osobą z założenia zdrową i zdolną do pracy, zaś ta przebywająca w izolacji domowej - osobą chorą, ale - przy minimalnym nasileniu objawów - mogącą wykonywać pracę. Może ona wystąpić z wnioskiem o zarządzenie przez Pracodawcę w stosunku do tej osoby pracy zdalnej, niemniej decyzja leży tutaj po stronie pracodawcy i de facto nie jest on takim wnioskiem związany. Praca zdalna może być wykonywana, jeśli charakter (lub przynajmniej część) pracy wykonywanej w „zwykłych” warunkach pozwala na jej świadczenie także z miejsca pobytu w kwarantannie. O ile więc w przypadku kwarantanny (osoba zdrowa) pracodawca może zlecić jej wykonywanie pracy, o tyle w przypadku izolacji domowej byłbym tutaj bardziej ostrożny i czekał na wniosek pracownika w tym zakresie, a dopiero potem zarządził taką pracę.
 

Należy odnieść się także do kwestii nowego rozporządzenia  Rady Ministrów z dnia 2 listopada 2020 r. zmieniającego rozporządzenie w sprawie ustanowienia określonych ograniczeń, nakazów i zakazów w związku z wystąpieniem stanu epidemii (Dz.U. z 2020r., poz. 1931), którym wprowadzono zmiany dot. sposobu „decydowania” o kwarantannie oraz izolacji domowej i informowania o tym fakcie - a zatem usprawiedliwiania nieobecności pracownika, co ma wpływ na ww. aspekt pracy zdalnej. W myśl par. 1 pkt 3 przedmiotowego aktu: „W przypadku objęcia przez organy inspekcji sanitarnej osoby kwarantanną z powodu narażenia na chorobę wywołaną wirusem SARS-CoV-2, izolacją albo izolacją w warunkach domowych, informację o tym umieszcza się w systemie teleinformatycznym, o którym mowa w § 2 ust. 3 pkt 1. Decyzji organu inspekcji sanitarnej nie wydaje się” (pkt 1), „Informacja o objęciu osoby kwarantanną, izolacją albo izolacją w warunkach domowych może być przekazana tej osobie ustnie, za pośrednictwem systemów teleinformatycznych lub systemów łączności, w tym przez telefon” (pkt 2). Na dzień dzisiejszy nie wydaje się więc decyzji o kwarantannie jako aktu administracyjnego (stąd wcześniejsze użycie tego słowa w cudzysłowie) nawet w stosunku do osoby objętej tym obostrzeniem.
 

W par. 1 pkt 4 ww. rozporządzenia wskazano jednak sposób informowania pracodawcy o nieobecności wynikłej z kwarantanny lub izolacji domowej. Zgodnie z tym przepisem „Podstawą do wypłaty osobie poddanej kwarantannie, o której mowa w § 3a ust. 4a, za okres nieobecności w pracy z powodu obowiązku odbycia kwarantanny, wynagrodzenia, o którym mowa w art. 92 ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. – Kodeks pracy, lub świadczenia pieniężnego z tytułu choroby określonego w odrębnych przepisach, jest złożone przez ubezpieczonego oświadczenie o konieczności odbycia kwarantanny na podstawie § 3a ust. 4a. Oświadczenie zawiera imię i nazwisko ubezpieczonego, jego numer PESEL, jeżeli go posiada, informację o dniu rozpoczęcia odbywania obowiązkowej kwarantanny i dniu jej zakończenia oraz dane, o których mowa w ust. 4 pkt 1 i 2, dotyczące osoby zamieszkującej z ubezpieczonym we wspólnym gospodarstwie domowym, u której stwierdzono zakażenie wirusem SARS-CoV-2, oraz podpis ubezpieczonego. Pracodawca albo podmiot obowiązany, o którym mowa w ust. 3, może wystąpić do organu Państwowej Inspekcji Sanitarnej o potwierdzenie informacji zawartych w oświadczeniu.” Potwierdzenie przebywania na kwarantannie odbywa się zatem w drodze oświadczenia pracownika, pracodawca w przypadku wątpliwości może wystąpić do organów sanitarnych o potwierdzenie prawdziwości takiego dokumentu (najprawdopodobniej będzie to weryfikacja w systemie teleinformatycznym). W mojej ocenie zarządzenie pracy zdalnej może nastąpić więc dopiero w sytuacji otrzymania tego typu oświadczeń od pracowników.